Нурлан Каримов 
Эпоха гигантских сайтов по поиску работы, похоже, подходит к концу. Недавние новости о том, что два крупнейших игрока в истории, Monster и CareerBuilder, перешли под внешнее управление, стали тревожным сигналом для всей индустрии. Старая модель, основанная на массовой рассылке резюме, рушится под собственным весом, и главной причиной этого стал искусственный интеллект.
Хотя специалисты по кадрам уже не первый год используют системы отслеживания кандидатов (ATS) с элементами ИИ, именно сейчас технология готова стать главным действующим лицом на рынке труда, а возможно, и его главным разрушителем. Саймон Олдхэм, генеральный директор компании по разработке ИИ-решений для рекрутинга QJumpers, считает, что привычные порталы с вакансиями столкнулись с неразрешимой проблемой. Они поставляют работодателям слишком много откликов, но качество кандидатов оставляет желать лучшего.
«Раньше, возможно, 20% соискателей действительно подходили для работы, — отмечает Олдхэм. — Теперь же около 80% выглядят как квалифицированные, но на самом деле это не так. Это просто ИИ позаботился о том, чтобы их резюме идеально соответствовало вакансии». Рекрутеры тратят огромное количество времени, просеивая поток поддельных или «улучшенных» резюме, а появление ИИ-агентов, способных массово откликаться на тысячи вакансий одновременно, лишь усугубляет хаос.
Решением этой проблемы могут стать новые платформы для найма, изначально построенные на базе ИИ. Олдхэм проводит четкую грань между двумя ключевыми функциями: ИИ-поиском и ИИ-отбором. Первая технология нацелена на проактивное обнаружение и привлечение лучших специалистов, особенно «пассивных кандидатов» — тех, кто не ищет работу активно, но готов рассмотреть интересное предложение. ИИ-отбор, в свою очередь, анализирует уже поступившие заявки, отсеивая те, что были сгенерированы нейросетями ради обмана системы.
Продвинутый ИИ-рекрутинг способен находить талантливых людей, сканируя их профили в LinkedIn, GitHub и на других профессиональных площадках, а затем отправляя персонализированные предложения. Это позволяет кадровикам сосредоточиться на общении с наиболее перспективными кандидатами. Кроме того, такие системы лучше распознают ценные «гибкие навыки»: коммуникабельность, умение работать в команде, адаптивность и обучаемость. Работодатели часто ценят их выше технических знаний, которые можно приобрести в процессе работы, а ИИ способен разглядеть эти качества в опыте и истории соискателя.
Соискатели также выигрывают от нового подхода. Их не будут сопоставлять с неподходящими вакансиями, и им больше не придется ждать ответа, который никогда не придет. ИИ-платформа может уведомить кандидата об отказе и даже предоставить персональную обратную связь, объяснив причину и дав совет для дальнейшего поиска.
Конечно, у الاعتماد на ИИ в рекрутинге есть и потенциальные проблемы. Одна из главных — риск предвзятости, заложенной в алгоритм. Ярким примером стала система Amazon, которая, обучаясь на профилях инженеров-мужчин, автоматически отклоняла резюме женщин. Компании пришлось извиниться и отказаться от программы. Другая проблема — сбои в ИИ-интервью, когда бот задает неуместные или повторяющиеся вопросы, оставляя кандидата в недоумении и без какой-либо обратной связи.
Эксперты сходятся во мнении, что ИИ в рекрутинге должен не заменять человека, а дополнять его. Технология может взять на себя рутинные задачи, освободив время специалистов по кадрам для более продуктивной работы — живого общения с тщательно отобранным кругом действительно подходящих кандидатов. Будущее найма — это не бездушные доски объявлений, а точная, быстрая и ориентированная на человека система.